新能源刚火的2015年初,有汽车人嗅到了新能源汽车的热潮,投身进去;一些金融人士也如此,从国家产业角度出发,看到了新能源汽车的商机,然后准备涉足这个领域。


当时我就接了一个case,金融投资公司看到了新能源的机会,有些钱,需要找新能源汽车公司的负责人,负责整个新能源汽车业务,问题出现了:金融和汽车是2个大领域,这个负责人的面试观是金融公司的高管,没有任何汽车经验,那么如何识别合适的人才呢?


今天通过这个case引出我自己的一个思考,如何通过人性层面招募自己不熟悉的业务的人才?汽车领域,我们同样会涉足我们不熟悉领域的团队建设,哪怕同一个功能模块,专业划分也很多,希望通过这个分享,启发一下大家,“抛砖引玉”,扩展大家业务能力的面。


如果我们从具体业务逻辑的角度出发,其实这个面试是无法高效进行的,面试者掌握的信息比你多,比你专业,要想忽悠你比较容易。那么我们应该基于人性和基本面来判断人选是否合适。

比如,通过他的自我介绍,对于简历的自我陈述,谈吐风格,言行举止,对他本人做一个判断,说话的可信度是多少?作为管理者,阅人无数,短时间内对一个人可以形成一个基本靠得住的结论。如果低于50%,那么就可以放弃了,如果高于80%(其中的20%来源于人本身对自己的认知是偏颇的),那么就相信他给出的结论,听听他的描述。


通过专业第三方机构对于该候选人进行背景调查,确定这个候选人履历的真实性。并且通过候选人前任领导、同事对其业务能力特点描述,注意这里是描述而不是评价,评价是主观的,描述偏重客观,一定是基于特点,而不是好坏,一旦涉及到好坏,那么就很难分辨出评价里面的感情分有多少了。我们的态度是我们真诚希望了解客观的他,基于他真实的特点,给予他最适合他的支持,这种态度下的背调才会客观。



我们要真诚的表达对于人才的充分尊重和信任后,了解清楚,如果他愿意来原因是什么?能不能长干?为什么可以长干?并且陈明厉害,“丑话”说在前面,如果失败了,怎么办?如果遇到困难了,怎么解?公司出现重大战略转型,如何破?等职业转型,是一个人非常重要的事情,不要忽悠候选人,你认为你忽悠他了,保不齐是被忽悠了。还有这个人来了,他的付出是什么,可以获得的收获是什么,提前聊透彻聊清楚。


整体思路是:判断基本面的真实性,并拿到日久见人心的前领导和前同事的客观描述后,说清楚“丑话”后让他自己来做决定。如果一个人能力自己描述、前领导同事描述都是适合的,而且我们知道为什么他能来,得失算清楚了,那么基本上就可以让他来了。



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